一、案件情况

丁某某系新某某公司职工，岗位售后服务部工作，新某某公司也一直为丁某某缴纳社保。2019年新某某公司不再直接管理丁某某的工作安排、考勤及工资发放，由旧某某公司经理郑某某负责。丁某某实际提供劳动至2020年。后受新冠疫情影响，丁某某所在部门停工放假。2020年年后公司一直未安排丁某某上班。

2019年之前由新某某公司支付丁某某的工资，10月开始由旧某某公司支付工资，但是旧某某公司认为是代为支付新某某公司售后服务部员工工资。丁某某认为并不清楚支付工资的会计所属旧某某公司。新某某公司认为是直接支付工资的关系，若代付工资应当与其结算，但事实上之间并未进行结算过。

2020年3月郑某某在微信工作群将丁某某辞退，旧某某公司认为郑某某说了员工不适合目前的工作，让他换岗，因为丁某某的劳动关系都是在新某某公司，怕用工风险，想将上述员工退回新某某公司。新某某公司认为，微信群是郑某某建立，对于郑某某在群内发的上述信息并不知情，直到丁某某2020年3月申请劳动仲裁，新某某公司才知晓微信事件。

另在2019年新某某公司与旧某某公司签订《协议》，协议主要约定如下内容：1、新某某公司现将有关品牌的售后部分交由旧某某公司经营管理，双方自本协议签订之日至2019年为融合期，期间所有收益和费用仍需新某某公司自行处理；2019年融合期后，新某某公司授权旧某某公司使用托管范围内所有品牌标识和现有硬件资产。2、现有人员将在旧某某公司主导下进行整合，新某某公司之前的任何劳务纠纷与旧某某公司无关；融合期过后都由旧某某公司负责，旧某某公司应解决原先新某某公司员工的劳动问题。双方就协议所约定的“劳动问题”产生分歧：旧某某公司认为是工作内容、工资福利，不包括劳动关系；新某某公司认为，应以字面理解为准。关于约定的“融合期”，旧某某公司认为到庭审日融合期尚未结束，原因是目前品牌比合同约定的少，影响公司收入。新某某公司认为融合期已按照协议约定于2019年9月结束。

二、问题分析

本案不同于以往的劳动纠纷案件，双方之间只是承包关系，并非公司之间的合并且协议书约定的也不是很清楚导致本案有三个特别之处：

1、丁某某到底是哪个公司的员工？公司内部的管理问题是否会牵连到员工？

2、若丁某某是新某某公司的员工，新某某公司是否需要承担责？法律依据是什么？

3、若丁某某不是新某某公司的员工，那么旧某某公司是否需要承担责？法律依据是什么？

三、案件点评

本案最大的问题是公司内部管理混乱且签署的协议也约定不明，作为企业员工都不清楚自己是在为谁工作，其实本案对企业内部的基本管理是提出比较高的要求的。回到本案的情况来看一审法院认为新某某公司不需要承担责任的理由是认为旧某某公司一直在负责对丁某某的管理、考勤和工作内容，辞退也是旧某某公司的人将其辞退的，虽然丁某某的社保是新某某公司缴纳的，但是由谁缴纳并不意味着劳动关系就与谁建立，因此就判决驳回了丁某某的诉讼请求。之后在二审阶段，通过二审的审理查明事实和本律师所提交的证据后确实认为新某某公司也是存在问题的，之后新某某公司主动提出进行和解，所以双方就调解结案了。